Mapa general de causales de despido en Chile: Art. 159, 160 y 161
Las tres familias de causales del Código del Trabajo, sus supuestos de hecho y su impacto sobre el tramo de recargo del Art. 168 (30%, 50%, 80% o 100%).
Marco normativo aplicable
- Art. 159 Código del Trabajo — Causales de caducidad u objetivas: mutuo acuerdo, renuncia, muerte, vencimiento de plazo, conclusión de obra, caso fortuito.
- Art. 160 Código del Trabajo — Causales subjetivas o disciplinarias (las 'graves'): N°1 conductas indebidas (probidad, vías de hecho, injurias, conducta inmoral, acoso sexual, acoso laboral); N°7 incumplimiento grave.
- Art. 161 Código del Trabajo — Inc. 1° necesidades de la empresa; inc. 2° desahucio (solo cargos de exclusiva confianza con poder de representación o trabajo doméstico).
- Art. 162 Código del Trabajo — Formalidades del despido: contenido obligatorio de la carta, plazo de envío al SII y a la Inspección del Trabajo.
- Art. 168 Código del Trabajo — Tramos de recargo según calificación judicial: 30% (Art. 161), 50% (Art. 159), 80% (Art. 160), 100% (Art. 160 N°1/5/6 sin motivo plausible).
- Ley 21.643 (Karin) — Incorporación de acoso laboral y refuerzo de acoso sexual como causales N°1 letras e y f del Art. 160 desde 1 ago 2024.
Objetivos de aprendizaje
- Distinguir las tres familias de causales del Código del Trabajo (Arts. 159, 160 y 161) y el supuesto de hecho de cada una.
- Comprender la diferencia operativa entre despido injustificado, indebido e improcedente y su impacto sobre el tramo de recargo del Art. 168.
- Identificar los errores típicos del LLM al clasificar causales y construir un prompt que fuerce la calificación correcta antes de redactar la impugnación.
1. La taxonomía operativa: tres familias de causales
El término del contrato de trabajo en Chile se rige por tres familias de causales, cada una con su propio supuesto de hecho, su propia carga probatoria y su propio régimen de recargos cuando la causal se invoca y luego se declara errada en juicio.
1.1 Art. 159 — Causales de caducidad (objetivas)
La relación termina por hechos objetivos o por voluntad común. No hay imputación de culpa al trabajador. Causales:
- N°1: Mutuo acuerdo de las partes (suscrito ante ministro de fe).
- N°2: Renuncia del trabajador (con 30 días de aviso).
- N°3: Muerte del trabajador.
- N°4: Vencimiento del plazo convenido (contratos a plazo fijo).
- N°5: Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (contratos por obra).
- N°6: Caso fortuito o fuerza mayor.
Si la causal se invoca y el tribunal la declara improcedente: recargo letra b del Art. 168 = 50%.
1.2 Art. 160 — Causales subjetivas / disciplinarias (las "graves")
El empleador imputa al trabajador una conducta que justifica el término sin indemnización por años de servicio. Por eso son las más combativas en juicio: la consecuencia económica para el trabajador es máxima.
- N°1: Conductas indebidas: (a) falta de probidad, (b) vías de hecho, (c) injurias proferidas, (d) conducta inmoral grave debidamente comprobada, (e) acoso sexual, (f) acoso laboral.
- N°2: Negociaciones que el trabajador efectúe dentro del giro del negocio sin autorización del empleador.
- N°3: No concurrencia injustificada al trabajo: 2 días seguidos, 2 lunes en el mes, o un total de 3 días en el mes.
- N°4: Abandono del trabajo: salida intempestiva sin causa justificada o negativa a trabajar pactada.
- N°5: Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad o el funcionamiento.
- N°6: Perjuicio material causado intencionalmente.
- N°7: Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Si la causal se invoca y se declara indebida: recargo letra c = 80%.
Si las invocadas son N°1, N°5 o N°6 sin motivo plausible: recargo letra d = 100%.
1.3 Art. 161 — Necesidades de la empresa / Desahucio
- Inc. 1° — Necesidades de la empresa: cambios económicos, tecnológicos o de mercado que hacen necesaria la separación de uno o más trabajadores. No es disciplinario: el trabajador no causó nada, la causa está en la empresa. Implica pago de indemnización por años de servicio (Art. 163) y de aviso (Art. 162 inc. 4°).
- Inc. 2° — Desahucio: separación sin expresión de causa. Solo aplicable a cargos de exclusiva confianza con poder de representación (gerentes, agentes, apoderados generales) o a trabajadores domésticos. Implica las mismas indemnizaciones que el inc. 1°.
Si la causal se invoca y se declara injustificada: recargo letra a = 30%.
2. Las tres calificaciones judiciales
Cuando el trabajador impugna el despido y el tribunal acoge la demanda, califica el despido en una de tres formas según la causal originalmente invocada:
| Calificación | Causal invocada | Significado | Recargo Art. 168 |
|---|---|---|---|
| Improcedente | Art. 159 | Causal objetiva mal aplicada (ej: invoca vencimiento del plazo cuando el contrato es indefinido) | 50% (letra b) |
| Indebida | Art. 160 | Causal disciplinaria sin sustento probatorio (ej: imputa falta de probidad sin acreditar los hechos) | 80% (letra c) |
| Injustificada | Art. 161 | Necesidades de la empresa o desahucio mal aplicado (ej: invoca necesidades sin acreditar el supuesto de hecho) | 30% (letra a) |
| Indebida agravada | Art. 160 N°1, 5 o 6 | Imputación grave (probidad, seguridad, daño intencional) sin motivo plausible — el tribunal sanciona la imputación maliciosa o temeraria | 100% (letra d) |
El conocimiento de esta tabla es operativo, no solo conceptual: la pretensión por recargo se construye desde aquí. Sin la calificación correcta, el escrito pretende el recargo equivocado y el tribunal otorga menos de lo posible.
3. Errores típicos del LLM al clasificar causales
3.1 Confundir las familias
El LLM puede ubicar Art. 161 inc. 1° como "causal disciplinaria" (lo es del Art. 160) o tratar la renuncia del trabajador como Art. 161 cuando es Art. 159 N°2. La confusión arrastra errores en todo el escrito posterior, incluyendo el cálculo del recargo. Mapea contra Falla 5 (errores aritméticos en bases) y Falla 6 (cita genérica al "CT" sin distinguir artículos).
3.2 Aplicar Art. 161 inc. 2° (desahucio) a trabajadores comunes
El desahucio sin expresión de causa solo procede para cargos de exclusiva confianza con poder de representación o trabajadores domésticos. Un LLM puede ofrecer "desahucio" como opción para cualquier trabajador, lo que produce una causal inválida desde su origen. Mapea contra Falla 7 (cumplimiento ciego cuando el prompt no especifica el cargo).
3.3 Imputar Art. 160 sin considerar el estándar probatorio
Las causales del Art. 160 exigen prueba directa de los hechos imputados. Un LLM puede sugerir invocar "incumplimiento grave" (N°7) sin advertir al empleador que necesita acreditar los hechos en juicio con estándar específico. La consecuencia: el empleador queda expuesto al recargo del 80% si el caso llega al tribunal sin prueba suficiente.
3.4 Mezclar varias causales sin priorizar
Es legalmente válido invocar varias causales acumulativamente (Art. 160 N°7 + Art. 161 inc. 1° subsidiario, por ejemplo). Pero el LLM puede mezclarlas sin distinguir cuál es la principal y cuál subsidiaria, generando un escrito confuso que el juez interpreta en contra del empleador. Mapea contra Falla 6.
3.5 No conocer la Ley Karin como causal específica
La Ley 21.643 incorporó "acoso laboral" como N°1 letra f del Art. 160 y reforzó el N°1 letra e (acoso sexual). Un LLM con corte previo a agosto 2024 no conoce esta incorporación y trata el acoso bajo otras letras, perdiendo la calificación específica. Falla 2 (normativa derogada / pre-reforma).
4. Prompt fuerte para clasificar causal y evaluar viabilidad
Este prompt es preventivo: antes de redactar la carta de despido (lado empleador) o la demanda (lado trabajador), pide al sistema clasificar correctamente la causal y evaluar la viabilidad de cada vía.
5. Validación — tres chequeos para clasificación de causales
- ¿La causal sugerida pertenece a la familia correcta? Verificar que Art. 159, 160 o 161 corresponde al supuesto de hecho real. Si el output dice "Art. 161 inc. 1° por incumplimiento grave", está mal: incumplimiento grave es Art. 160 N°7.
- ¿El cargo del trabajador permite la causal sugerida? Específicamente, el desahucio del Art. 161 inc. 2° solo aplica a cargos con poder de representación o trabajo doméstico. Si el output sugiere desahucio para una "jefa de operaciones" sin poder general, está mal.
- ¿El recargo identificado es la letra correcta del Art. 168? Letra a (30%) para Art. 161, b (50%) para Art. 159, c (80%) para Art. 160, d (100%) para Art. 160 N°1/5/6 sin motivo plausible. Verificar contra la causal sugerida.
Mini autoevaluación
Pregunta: Una trabajadora con contrato a plazo fijo hasta el 31 dic 2026 es despedida el 15 abr 2026 invocando "vencimiento del plazo" (Art. 159 N°4). El contrato no estaba vencido. ¿Cómo califica el tribunal el despido y qué recargo aplica?
Ver respuesta
El tribunal califica el despido como improcedente (Art. 159 mal aplicado). El recargo aplicable es la letra b del Art. 168 = 50%. La pretensión incluye, además: indemnización por años de servicio (Art. 163), sustitutiva de aviso (Art. 162 inc. 4°) y, si corresponde, el saldo de remuneraciones hasta la fecha original de término del contrato. Un LLM que clasifique este caso como "Art. 161 inc. 1° injustificado" pierde 20 puntos porcentuales en el recargo (50% vs 30%). La calificación correcta de la causal invocada es la palanca económica del caso.
Próxima lección
1.2 — Causales del Art. 159 (caducidad): análisis pormenorizado de cada numeral, los supuestos de aplicación y los errores típicos del LLM en cada uno (ej: tratar "renuncia bajo presión" como N°2 cuando puede configurar autodespido del Art. 171 con tutela acumulada).
Preguntas frecuentes
¿Puedo invocar varias causales acumulativamente?
Sí. Es práctica frecuente invocar una causal principal y una o varias subsidiarias (ej: Art. 160 N°7 principal, Art. 161 inc. 1° subsidiaria). Lo que importa es ordenarlas con claridad en la carta de despido y en la demanda. El tribunal evalúa primero la principal; si la rechaza, pasa a la subsidiaria. Un LLM que mezcla las causales sin priorizarlas produce un escrito confuso que el juez puede interpretar en contra de quien lo presenta.
¿La Ley Karin cambió la clasificación del acoso laboral?
Sí, en dos sentidos. Primero, el acoso laboral pasó a ser causal expresa del Art. 160 N°1 letra f (antes se subsumía en otras letras o en N°7). Segundo, eliminó el requisito de reiteración: una conducta única grave basta. Para LLMs con corte previo a agosto 2024, la clasificación es errónea: la trabajadora con un episodio único grave de acoso seguía teniendo que demostrar reiteración bajo el régimen anterior. Esto es Falla 2 (normativa derogada) en su variante de Ley Karin.
¿Por qué el desahucio (Art. 161 inc. 2°) es tan limitado?
Porque permite terminar el contrato sin expresión de causa, lo que es excepcional en el derecho laboral chileno. La ley lo restringe a (i) trabajadores que tengan poder para representar al empleador (gerentes, agentes, apoderados con poder general) y (ii) trabajadores domésticos. Aplicarlo a un trabajador común — incluso a un 'supervisor' o 'jefe de área' sin poder de representación — produce una causal inválida desde su origen y expone al empleador al recargo del 30% del Art. 168 letra a.